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Pour vous accompagner au mieux, nous vous proposons au préalable un bilan gratuit et complet de votre situation sociale et patrimoniale.

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Notre agence est située à Mérignac et nous nous déplaçons pour vous rencontrer chez vous ou dans votre entreprise.

 

Nous sommes là pour vous écouter, vous informer et vous accompagner sur tous les grands sujets qui vous tiennent à cœur : prendre soin de votre santé, être mieux préparé face aux risques (décès, invalidité, etc.), dynamiser votre épargne, préparer votre retraite, protéger vos proches, etc.

 

Notre force ? Une expertise reconnue et un sens développé du conseil qui nous permettent de gagner votre confiance et de vous protéger pour longtemps.

 

Nous répondons toujours présent lorsque vous avez besoin de nous.



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Professionnels : - 25 % sur votre contrat santé

Jusqu'au 31 août 2018, pour toute souscription conjointe d’un contrat Santé et d’un contrat Prévoyance, bénéficiez d’une remise de -25% sur votre contrat Santé !

 


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Condition d’éligibilité :
Offre réservée aux professionnels, pour toute souscription conjointe d’un contrat Santé et d’un contrat Prévoyance éligibles entre le 1er février et le 31 août 2018 inclus par le même souscripteur et par l’intermédiaire d’un Agent Général AXA. Les contrats Prévoyance éligibles avec un contrat Santé Modulango sont les contrats Avizen Pro, CAP, Entour’age et Essen’ciel avec des primes minimales annuelles TTC de, respectivement, 650 €, 650 €, 350 € et 250 €. Le contrat Prévoyance éligible avec le contrat Agipi Santé est CAP avec une prime minimale annuelle TTC de 650 €.

 

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  Nos actualités AXA Prévoyance & Patrimoine

Prestation de compensation du handicap : quel régime fiscal et social pour les aidants familiaux ?

Cette prestation peut être affectée à des charges liées à un besoin d'aide humaine. Dans cette hypothèse, le bénéficiaire de la prestation peut soit rémunérer un ou plusieurs salariés, soit faire appel à un aidant familial qu'il dédommage.

Destinée à couvrir les dépenses liées au handicap, la prestation de compensation du handicap (PCH) est exonérée d'impôt sur le revenu pour son bénéficiaire, c'est-à-dire la personne handicapée.

Cette prestation peut être affectée à des charges liées à un besoin d'aide humaine. Dans cette hypothèse, le bénéficiaire de la prestation peut soit rémunérer un ou plusieurs salariés, soit faire appel à un aidant familial qu'il dédommage.

L’aidant familial, au sens du Code de l'action sociale et des familles est un membre de l'entourage de la personne handicapée qui lui vient en aide sans être salarié pour cette activité. Les sommes qu’il perçoit sont imposables dans la catégorie des bénéfices non commerciaux (BNC). En contrepartie, l'aidant familial peut déduire les charges afférentes à cette activité.

Cette fiscalité peut impacter d'autres aides auxquelles peut prétendre le foyer fiscal (RSA, etc.). Interrogé par un député, le ministre de l’Action et des comptes publics a précisé le régime fiscal et social des aidants familiaux.

Lorsqu'elles n'excèdent pas 70 000 euros, à compter de l'imposition des revenus de 2017, les sommes perçues par l'aidant familial peuvent être déclarées selon le régime micro-BNC. Dans cette hypothèse, le bénéfice imposable est calculé automatiquement après application d'un abattement forfaitaire de 34 % (au minimum de 305 €).

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018 prévoit qu'à compter de 2017, les dédommagements perçus par les aidants familiaux ne sont plus soumis aux prélèvements sociaux sur les revenus du patrimoine au taux de 17,2 %, mais assujettis aux cotisations sociales (contribution sociale généralisée et contribution pour le remboursement de la dette sociale) sur les revenus d'activité au taux de 9,7 %.

Pour le ministère, cette évolution du statut des aidants familiaux paraît de nature à répondre aux préoccupations exprimées quant aux risques de perte de certaines aides pour les foyers concernés.

Qu’est-ce que l’assurance croisée entre associes ?

L’assurance croisée entre associés intervient lorsqu'un associé décède dans une société. Elle permet aux associés survivants de racheter les parts ou les actions de l’associé défunt transmises par succession à ses héritiers. Les associés survivants peuvent ainsi garder le contrôle de leur outil de travail.

L’assurance croisée entre associés intervient lorsqu'un associé décède dans une société. Elle permet aux associés survivants de racheter les parts ou les actions de l’associé défunt transmises par succession à ses héritiers. Les associés survivants peuvent ainsi garder le contrôle de leur outil de travail.

L’assurance croisée entre associés fonctionne sur la base d’une combinaison de contrats d’assurance décès individuels.

Fonctionnement de l’assurance décès associés

En cas de décès d’un associés, les associés survivants n’ont pas toujours les moyens de racheter les parts de l’associé défunt. 
Ces parts sont alors attribuées au moment de la succession aux héritiers de l'associé décédé. 
Résultat : les associés survivants se retrouvent au capital de l’entreprise avec de nouvelles personnes qu’ils n’ont pas choisies.

De leurs côtés, les héritiers du défunt se retrouvent propriétaires de parts alors qu'il auraient préféré obtenir un capital plutôt que se retrouver propriétaires de parts de l’entreprise.

L’assurance décès croisée entre associés vise à éviter cette situation compliquée voire de blocage. Le système fonctionne à partir de contrats de prévoyance décès personnels.

A la base il convient d’évaluer le prix de la société puis celui de leur parts.

Une fois cette étape réalisée, chaque associé souscrit un contrat, dont il est bénéficiaire, sur la tête du ou des autres associés, d’où la notion d’assurance décès croisée entre associés.

Dans certains cas, c’est la société qui souscrit un seul contrat et organise les garanties et les désignations de bénéficiaires.

Une autre solution de garantie décès associés existe dans laquelle chaque associé souscrit une assurance décès sur sa tête (et non sur celle des autres associés). Le contrat désigne les autres associés comme bénéficiaires du capital décès à hauteur de la participation à racheter en cas de décès aux héritiers.

Quel que soit le schéma, le principe est de faire en sorte que le capital décès permette de racheter les parts de l’associé décédé.

Il est conseillé de faire appel à son expert-comptable afin de bien évaluer les parts de la société sur la base d’une méthode acceptée de tous et de revoir le dispositif chaque année pour ajuster les montants garantis. Par ailleurs, toutes les précautions juridiques doivent être prises en amont pour que les héritiers acceptent de se dessaisir des parts au moment de la succession.
 

Quel régime fiscal et social pour la garantie décès associés ?

Lorsque les cotisations sont payées par l’entreprise, elles sont intégrées dans la rémunération du dirigeant (soumises à l’impôt sur le revenu et à cotisations sociales).

Lorsque les cotisations des garanties décès associés sont prises en charge par les associés, il n’y a pas de déduction ni d’avantages spécifiques. Il s’agit d’un contrat classique de prévoyance décès.

Les prestations des garanties décès associés ne sont pas imposables à l’impôt sur le revenu et sont exonérées de droits de succession, dans les conditions légales. Le capital est exonéré de droits de succession pour les primes versées avant 70 ans car la dernière prime annuelle versée est normalement inférieure à l’abattement successoral de 152 500 euros par bénéficiaire.

Les prestations ne sont pas soumises aux prélèvements sociaux.

Comment réduire ses futurs frais de succession ?

Une courte vidéo pour bien comprendre quelques mécanismes simple d’optimisation de la transmission du capital. 

 


 

La loi PACTE harmonise les seuils d’effectifs dans les entreprises à partir du Code de la Sécurité sociale

Afin d’alléger les contraintes administratives des entreprises, les pouvoirs publics ont instauré au fil du temps des seuils complexes en dessous desquels certaines obligations ne s’appliquent pas. 

Afin d’alléger les contraintes administratives des entreprises, et principalement des plus petites, les pouvoirs publics ont instauré au fil du temps des seuils en dessous desquels certaines obligations ne s’appliquent pas. Le problème aujourd’hui est que l’empilement des réglementations à un environnement juridique complexe avec près de 200 seuils (199 exactement).

Un système de seuils d’effectifs illisible pour les entreprises

Plus de 58 % des seuils d’effectifs se situent à des niveaux inférieurs à « 150 salariés au plus » et près de 83 % à des niveaux inférieurs à « 250 salariés au plus ».

A ce nombre déraisonnable, vient s’ajouter un mode de calcul qui n’est pas harmonisé selon les obligations avec notamment des différences tenant à la période ou à la date de référence sur laquelle l’effectif est calculé.

Par exemple, pour l’ensemble du Code de la Sécurité sociale, la période d’appréciation est fondée sur un seul article. Mais, en droit du travail, on trouvera une période de douze mois consécutifs pour ce qui concerne la date d’envoi de la lettre de licenciement alors qu’en droit fiscal il s’agira de retenir l’exercice fiscal en cours notamment pour l’option au régime des sociétés de personnes.

Les différences dans les périodes d’appréciation se combinent avec celles du calcul des effectifs avec, selon les législations, (Sécurité sociale, travail, impôts,…) une prise en compte ou non des intérimaires, des mandataires sociaux, etc.

On pourrait ainsi multiplier les exemples.
 

Le Code de la Sécurité sociale comme fil conducteur

Avec la loi PACTE (Plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises), le gouvernement s’est fixé comme objectif de d’harmoniser le mode de calcul des effectifs, de rationaliser leurs seuils et de limiter les effets de ces derniers.

Un article entier (article 6 du projet de loi) est consacré aux seuils d’effectifs en prévoyant une harmonisation à partir du mode de décompte du Code de la sécurité sociale. Ce dernier, explique le gouvernement, peut être considéré comme le plus favorable aux entreprises et le mieux à même de faciliter leur vie dans la mesure où il est utilisé pour la déclaration sociale nominative (DSN).

Les dispositions envisagées visent donc à reprendre les principales caractéristiques du mode de calcul prévu par le Code de la Sécurité sociale en réécrivant l’article L. 130-1.

L’effectif de l’entreprise correspondra à une moyenne appréciée sur l’année civile précédente. Les catégories de personnes incluses dans cet effectif ainsi que les modalités de leur décompte resteront déterminées au niveau réglementaire qui seront aussi modifiées pour que les mandataires sociaux du régime général ne soient plus pris en compte.

Ce dispositif s’appliquera aux dispositions du Code de la sécurité sociale qui prévoient un seuil d’effectif ainsi qu’à certaines dispositions du Code du travail concernant notamment :

  • Le calcul de l’effectif pour la mise en œuvre de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés
  • L’exonération de cotisations sociales en matière d’apprentis
  • L’abondement du compte personnel de formation à la suite d’obligations non satisfaites en matière d’entretien professionnel

Enfin, il n’est pas envisagé d’appliquer le dispositif harmonisé aux seuils d’effectifs résultant de la loi de septembre 2017 relative à la réforme du Code du travail dans le but de ne pas créer d’instabilité juridique par la remise en cause de dispositions toutes nouvelles.

Le texte privilégie les seuils de 11, 50 et de 250 salariés. A ce titre, il supprime certains seuils à vingt salariés dont ceux prévus :

  • Pour le bénéfice du titre emploi service entreprise (TESE)
  • Pour le statut du conjoint collaborateur du gérant associé unique ou du gérant associé majoritaire d'une société à responsabilité limitée ou d'une société d'exercice libéral à responsabilité limitée, sachant que ce seuil n’existe pas pour l’entreprise individuelle qui ouvre également droit au statut de conjoint collaborateur

Dans le même temps, le projet de loi relève de 20 à 50 salariés le seuil :

  • Mettant fin à l’application d’un taux réduit pour la participation au fonds national d’aide au logement
  • A partir duquel s’applique la participation de l’employeur à l’effort de construction
  • A partir duquel un règlement intérieur au sein de chaque entreprise ou établissement est obligatoire (article L. 1311-2 du code du travail)

Enfin, le texte :

  • Supprime le seuil de 25 salariés pour la dispense d’obligation d’un compte bancaire ou postal dédié au versement des fonds perçus en contrepartie de la cession des titres-restaurant lorsque l’employeur émet ses titres au profit des salariés
  • Relève à 250 salariés le seuil à partir duquel la mise en place d’un local syndical commun est obligatoire et celui à partir duquel la communication aux actionnaires des rémunérations versées aux dix personnes les mieux rémunérées est obligatoire

En l’absence de préjudice du salarié, que devient la portabilité des droits en prévoyance/santé ?

Lorsque la période de couverture dans le régime de portabilité des droits en prévoyance/ santé a expiré et que le risque assuré ne s’est pas réalisé, il est difficile pour le salarié licencié de faire valoir un préjudice.

Lorsque la période de couverture dans le régime de portabilité des droits en prévoyance/ santé (durée maximale d’un an) a expiré et que le risque assuré (maladie, décès,…) ne s’est pas réalisé, il est difficile pour le salarié licencié de faire valoir un préjudice.

Cela peut paraitre évident, mais c’est cependant ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 28 février dernier.

En l’espèce, un salarié licencié pour motif économique a contesté son licenciement et réclamé des dommages-intérêts pour non-respect des engagements de l’entreprise pris au titre de la portabilité de la prévoyance.

Constatant en effet que l’ex-salarié n'avait pas bénéficié du maintien de ses garanties en matière de prévoyance, la Cour d’appel a néanmoins jugé que celui-ci n'était pas fondé à solliciter la réparation du manquement commis par l'employeur au motif que, « n'étant pas décédé dans la période couverte il ne démontrait pas le préjudice subi en conséquence de ce manquement. »

La Cour de cassation valide le raisonnement de la cour d’appel et rejette la demande du salarié licencié.

Dans cette affaire, la période de couverture théorique était expirée et le risque ne s’était pas réalisée. Mais dans des situations différentes, réalisation du risque ou encore réclamation pour absence de maintien de garantie dans la période de couverture, la décision des juges pourraient ne pas être la même.

Cet arrêt du 28 février 2018 doit être rapproché de celui du 20 novembre 2013. S’agissant cette fois d’un licenciement pour faute grave, une ex-salariée avait attaqué l’employeur sur le terrain du défaut d’information relatif à la portabilité de l'assurance (désormais prévu par le Code de la Sécurité sociale).

La cour d’appel avait alors débouté la plaignante de sa demande de dommages-intérêts en retenant qu'aucune obligation d'information n'était mise à la charge de l'employeur.

Mais la Cour de cassation a censuré l’arrêt d’appel et condamné finalement l’entreprise.

Régimes à prestations définies : comment la loi PACTE veut régler leur sort ?

Pour garder un cadre jusqu’à l’âge de la retraite, les entreprises ne pourront bientôt plus compter sur les régimes de retraite chapeau.

Pour garder un cadre jusqu’à l’âge de la retraite, les entreprises ne pourront bientôt plus compter sur les régimes de retraite chapeau. Comme prévu, le projet de loi PACTE (plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) habilite le gouvernement à transposer par ordonnance la directive européenne du 16 avril 2014 qui vise à « accroitre la mobilité des travailleurs entre les Etats-membres en améliorant l’acquisition et la préservation des droits à pension complémentaire » (1).

En France, les régimes de retraite chapeau ou encore appelés régimes à prestations définies représentent un encours total de 40 milliards d’euros (chiffres 2016). Ces contrats garantissent soit un revenu à la retraite égal à un pourcentage du salaire de fin de carrière (on parle alors de régime additionnel), soit un complément de revenu assurant un taux de remplacement tous régimes confondus (on parle alors de régime différentiel).

Pour bénéficier des déductions fiscales et sociales, les régimes chapeaux imposent que le bénéficiaire soit présent dans l’entreprise au moment de son départ en retraite. Ce dispositif est désormais prohibé par la directive européenne qui interdit de conditionner l’acquisition définitive de droits à la retraite à une période de présence dans l’entreprise supérieure à 3 ans.
La réglementation européenne demande aussi que les droits acquis par un travailleur quittant l’entreprise puissent être conservés jusqu’à son départ en retraite, voir sous certaines conditions, être rachetés, lorsqu’ils sont faibles.

Avec le projet de loi PACTE, le gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance, dans un délai de six mois à compter de la promulgation de la loi, les mesures interdisant de conditionner l’attribution de la retraite supplémentaire à une présence des bénéficiaires dans l’entreprise au-delà d’une période de trois ans, et à instaurer des dispositions transitoires pour les régimes à prestations définies existants.

La loi prévoit aussi de confier au gouvernement le soin de de revoir le régime social et fiscal pour le rendre cohérent avec les autres dispositifs de retraite et de fixer les conditions dans lesquelles la mise en place de d’un régime de retraite à prestations définies est subordonnée à l’existence ou à l’instauration de régimes de retraite supplémentaire bénéficiant à l'ensemble des salariés (ce qui est le cas actuellement).

Enfin, l’ordonnance devra définir les modalités selon lesquelles le bénéfice des droits à prestations peut être subordonné au respect de conditions liées aux performances professionnelles du bénéficiaire, ou à tout autre critère individualisable.

Pour rappel, la directive aurait dû être transposée en droit Français le 21 mai 2018

(1) La directive ne s’applique pas aux régimes complémentaires de pensions qui ont été fermés à la date d’entrée en vigueur de la directive (20 mai 2014).

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